aha3-Momente Mai 2021

Können Sie in Ihrem Team zu jeder Zeit aufrichtig sein?
Ist es Ihnen möglich, Irritationen in der Arbeitskooperation anzusprechen?
Fällt es Ihnen leicht, eigene Fehler zu benennen?

Liebe Kundinnen, liebe Kunden, liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, liebe Interessierte,

wie würden Sie die obigen drei Fragen beantworten? Und wie würden Sie sich und Ihr Team auf einer Skala einordnen, bei der die eins für geringe Offenheit und die zehn für hohe Aufrichtigkeit untereinander steht?
Bei einer eins sind Sie vielleicht aufgrund vielfältiger belastender Erfahrungen mit negativen Reaktionen verstummt. Bei einer zehn erleben Sie in Ihrem Team wahrscheinlich ein sehr hohes Vertrauen und sprechen alles mit Leichtigkeit an.
Was unterscheidet diese Teams, was trägt jeweils dazu bei und wie lässt es sich beschreiben?
Bei der Suche nach Antworten sind wir im Rahmen unseres Buchprojektes „Teamentwicklung mit systemischer Autorität“ auf den Ansatz der psychologischen Sicherheit von Amy C. Edmondson gestoßen.
Amy C. Edmondson hat dazu über zwanzig Jahre mit Teams und Gruppen geforscht. Am Anfang stand eine Untersuchung im medizinischen Bereich zu den Folgen von Teamarbeit auf die Fehlerquoten in den Arbeitsprozessen. Es wurde erhoben, wie viele Fehler gemacht wurden und welches Verhalten im Team dazu beitrug.
Zwischen den verschiedenen Teams gab es einen zehnfachen Unterschied in der Anzahl der menschlichen Fehler. Irritierend war, dass die besseren Teams mehr Fehler machten als die weniger starken Teams. Das heißt, die Teams, die stärker über eine gute Zusammenarbeit, gegenseitiges Vertrauen und hohe Handlungsfähigkeit berichteten, schienen mehr Fehler zu machen. Das war für Amy C. Edmondson ein großes Rätsel. Wie konnte eine anscheinend gute Teamarbeit zu mehr Fehlern führen? Sorgte ein zu hohes Selbstvertrauen für Nachlässigkeit?
Sie beschreibt, wie in einem Aha-Moment ihr klar wurde, „dass die besseren Teams nicht mehr Fehler machten, sondern mehr Fehler berichtet wurden“. Diese Hypothese bewahrheitete sich in ihrer weiteren Forschung. In Organisationen und Teams, wo ein Klima der Angst herrscht, traut sich niemand die Stimme zu erheben und Fehler zu benennen. Dagegen sind angstfreie Organisationen und Teams geprägt durch „eine Atmosphäre, in der sich die Menschen sicher genug fühlen, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen und Bedenken, Fragen oder Ideen zu äußern“. Dafür prägte Amy C. Edmondson den Begriff der psychologischen Sicherheit. Die Zitate und mehr dazu finden sie in ihrem Buch „Die angstfreie Organisation. Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen“ (2020).

Weitere Unterstützung bei der Schaffung psychologischer Sicherheit erhalten Sie bei unseren Fortbildungen zur systemischen Autorität in Organisation und Führung.😊

aha3 Fortbildungen 2021 und 2022

LG aus LG und CE
Dagmar Hoefs und Harald Kurp